La cultura corporativa, factor clave de éxito

Una de las muchas frases memorables de Peter Drucker es la que dice que  “La cultura se come a la estrategia para desayunar”.
Por supuesto que no pretende señalar que la estrategia no sea importante. A lo que se refiere es a que, por muy buena estrategia que hayas diseñado, como la cultura corporativa no la acompañe, difícilmente consigas los resultados deseados.

Sin embargo, la cultura corporativa, es el factor clave de éxito y de diferenciación más ignorado en la mayor parte de las organizaciones tradicionales. Richard Barrett define la cultura de una compañía como el resultado del conjunto de creencias, valores y comportamientos que rigen las decisiones y las acciones que se realizan en ella. Visto así, no parece que sea algo que se pueda ignorar.

Pero, seguramente, debido a que, aparentemente, resulta abstracta y difícil de conceptualizar y de medir, muchos accionistas y CEOs optan por asumir que la cultura de su empresa es la que es y que nada se puede hacer al respecto, más allá de publicar unos valores, visión y misión atractivos que poco tienen que ver con la realidad de su compañía. Pero no es así. La Cultura Corporativa se diseña y, sobre todo, se gestiona.

Afortunadamente, cada vez, son más las organizaciones que van tomando consciencia de este hecho y que van poniendo foco en el desarrollo de una cultura de alto rendimiento, centrada en las personas y orientada a aumentar el nivel de compromiso y de entusiasmo.

Y es que ante la complejidad, incertidumbre y exigencia del entorno actual (y futuro) es imprescindible que nuestros colaboradores se sientan auténticamente comprometidos y entusiasmados con el éxito de nuestra organización. Para conseguir nuestros objetivos estratégicos de forma sostenida, la alternativa “tradicional” de aumentar la presión, los incentivos y el control sobre nuestros empleados, cada vez, va a ser menos efectiva.

Lo que realmente nos va a diferenciar y nos va a dar una ventaja sobre nuestros competidores es que nuestros colaboradores no se resistan al cambio, sino que estén abiertos a asumir nuevos retos, que estén continuamente explorando mejores formas de satisfacer a sus clientes internos y externos y que estén dispuestos a dar lo mejor de sí mismos, yendo un paso más allá de su descripción de puesto o de su esquema de incentivos. Pero esto no se consigue ni con más bonus, ni con más presión.

Desde la visión de Thomas Morgan, este nivel de compromiso y de entusiasmo sólo se obtiene desarrollando una cultura corporativa que promueva un entorno seguro, amigable y exento de miedo, que reconozca los logros y habilidades de las personas y que se guíe por un conjunto de valores y por un propósito que estén alineados con los de las personas que trabajan en ella.